Met een oproep tot dialoog over racisme en discriminatie stak de VUB begin juni de hand in eigen boezem. Nu de gesprekken gevoerd en de verslagen getikt zijn, kneedt het Equality Team van de universiteit verder aan nieuwe, versterkende acties. Blijft de vraag of de hand deze keer diep genoeg zat.
Tekst: Felien Dekorte
Beeld: Gerson Graça Ntiti
Blackout Tuesday 2020: ook de VUB wil op twee juni niet achterblijven en probeert te tonen dat ze in tijden van Black Lives Matter-protesten en een pandemie haar studenten en medewerkers met een donkere huidskleur steunt in de strijd tegen racisme. Althans, dat was toch wat de dienst Marketing en Communicatie volgens VUB-woordvoerder Sicco Wittermans in de nieuwe omslagfoto – ‘Welcome back’ werd ‘Welcome B(l)ack’ – en bijhorende hashtags op Facebook en Twitter zag.
“Ironisch genoeg toonde die stunt net hoe hard de universiteit met een probleem van representatie kampt”, aldus Rita Afonso, masterstudente Tolken (Nederlands-Engels) aan de VUB. “Had daar iémand met migratieachtergrond aan tafel gezeten of op z’n minst dat beeld gezien, dan hadden die posts nóóit het daglicht gezien.” Na de zoveelste slag in het gezicht, kon de studente naar eigen zeggen niet anders dan reageren onder de Facebookpost. “Ik legde hun uit hoe verkeerd en kwetsend dat beeld was. En ik was lang niet de enige.”
Na een eerste reactie van onbegrip en het snel verwijderen van de berichten, kwam een échte uitgestoken hand: in een persbericht nodigde rector Caroline Pauwels de VUB-gemeenschap uit tot een dialoog over racisme en discriminatie. Zonder aarzelen greep Rita die kans en contacteerde ze het bevoegde Equality Team. Nu, enkele weken later, vertelt ze de Moeial van scherm tot scherm welke indruk de dialoog en verdere acties op haar maakten. “Eindelijk een stap in de goede richting, dacht ik.”
Veiligheid eerst
De uitnodiging belandde in de mailbox van de hele VUB-gemeenschap, maar de boodschap was gericht tot studenten en medewerkers die zelf racisme ondervinden. “Daar lag de focus voor ons”, legt Nellie Konijnendijk van het Equality Team uit. Ook zij is bereid ons de organisatie en verdere aanpak van de dialoog – telefonisch – toe te lichten. “Maar ook andere mensen die een bijdrage wilden leveren, waren welkom om contact met ons op te nemen.” Bij Rita doet het de wenkbrauwen fronsen. “Dat klinkt toch een beetje bizar, nee? Je wilt een gesprek voeren over iets dat je niet meemaakt, dat je niet kent? Stel, wij komen als taalstudenten even samen om het gezellig over biologie te hebben. Daar kunnen toch alleen foute zaken uit voortkomen?”
Net om die reden koos het Equality Team voor verschillende gesprekken. “Er was een live gesprek, waar een groep studenten en een groep medewerkers die zelf racisme ervaren eerst werden opgesplitst en later op de dag samenkwamen. Al dat opsplitsen gebeurde om voor iedereen een safe space te garanderen: een plek waar voluit over racisme en discriminatie kon worden gepraat”, legt Konijnendijk uit. In totaal kwamen zo’n 45 studenten en medewerkers hun ideeën en ervaringen uitwisselen. “Voor begeleiding konden we rekenen op de expertise van schrijfster en opiniemaakster Dalila Hermans. Zij heeft ook vol enthousiasme meegedacht en gewerkt aan dit gesprek.”
“Waar zitten de proffen en medewerkers met een migratieachtergrond? Waar zijn die cijfers?”
Rita Afonso
Enkele dagen later kwam er ook een tweede, online gesprek. “Deze keer bedoeld voor mensen die geen racisme ervaren, of zij die dat wel doen maar geen probleem zagen in een gezamenlijk gesprek”, duidt Konijnendijk. “Daar gaf ik een verslag van wat er de eerste dag besproken werd en polsten we naar extra ideeën of vragen.” Dat tijdens dat gesprek ook mensen zonder ervaring met racisme welkom waren, noemt Konijnendijk niet bizar, maar een weloverwogen beslissing. “Je moet weten dat er ook veel studenten waren die net liever een gezamenlijk gesprek hadden gehad. Begrijp me niet verkeerd: het Equality Team kan wel kritiek hebben en heeft dat zeker ook nodig. Maar in onze ogen moet ook die witte meerderheid mee het probleem oplossen en dus mee nadenken over hoe we de zaken kunnen veranderen. Zo willen we vermijden dat het werk enkel komt te liggen bij studenten en medewerkers die zélf racisme meemaken.”
De VUB en diversiteit: expectations versus reality
De dag van het gesprek vond Rita wat doorheen haar hele schoolcarrière steeds spoorloos leek, zelfs op haar Brusselse campus. “Herkenningspunten”, zucht ze. “Een golf van opluchting ging door me heen toen ik zag dat ik me onder mensen bevond met wie ik veilig en open over racisme zou kunnen praten.” Zo’n plek vond ze naar eigen zeggen nooit eerder op de VUB. “Niet bij studentenorganisaties, niet bij het meldpunt (waar je grensoverschrijdend gedrag kan melden, red.) zelfs niet bij studentenpsychologen of het Equality Team. Altijd is er wel die schrik dat je op onbegrip stuit, omdat daar praktisch niemand aanwezig is die die ervaringen met jou deelt.”
De afwezigheid van mensen die niet in het hokje van witheid passen in het reilen en zeilen van de VUB was dan ook een veelbesproken thema tijdens de dialoog. “Er is gesproken over het feit dat de universiteit een imago van inclusie en diversiteit geniet, maar dat het instituut in de praktijk niet altijd inclusief aanvoelt”, vertelt Konijnendijk. “Bepaalde groepen missen namelijk representatie.” Wie net als Rita voor de VUB koos omwille van haar diversiteitsimago, gaf tijdens het gesprek toe zich bedrogen te voelen op de universiteit. “Ik kwam in Brussel studeren met een reden. Ik zie me hier op straat iedere dag gerepresenteerd”, zegt de studente. “Grove opmerkingen of verwijten over mijn huidskleur: dat heb ik in de vijf jaar dat ik hier op kot zit niet één keer meegemaakt.”
“We wéten dat er nog veel ruimte voor verbetering is. De dialoog stopt dan ook niet hier.”
Nellie Konijnendijk
Van het VUB-dorp te Etterbeek had Rita dan ook dezelfde verwachtingen. Ze hoopte net als vele anderen op een miniatuur van de Brusselse samenleving, maar kreeg een teleurstellende schots en scheve versie. “Akkoord, ook hier zie je een gigantische instroom van studenten met een migratieachtergrond. Maar hoe groot is de groep die uiteindelijk afstudeert?” Ze haalt er de cijfers rond gelijkheid op de VUB bij, die online te vinden zijn. “Het eerste gelijkheidsactieplan had de mond vol van genderongelijkheid. Toen zette de universiteit in op meer vrouw, en daar zijn ze duidelijk in hun opzet geslaagd. Maar wat zie je als je om je heen kijkt?” Een betekenisvolle pauze. “Het gaat om wítte vrouwen. Waar zitten de proffen en medewerkers met een migratieachtergrond? Waar zijn die cijfers?”
Onvindbaar. Niet door onwil van de universiteit, aldus Konijnendijk, maar omwille van de Belgische wetgeving. “We zitten met een wet die bepaalde dingen verbiedt: of iemand een migratieachtergrond heeft, daar kunnen we medewerkers bijvoorbeeld niet naar vragen. Die wetten zijn er uiteraard om mensen te beschermen en te zorgen dat er geen extra discriminatie ontstaat en geviseerd wordt. Aan de andere kant zijn die cijfers net belangrijk om te zien of je vooruitgang boekt en of je acties effect hebben.” Volgens haar zitten ook andere universiteiten verveeld met de wetgeving en wordt er momenteel gekeken hoe er toch op een legale manier met geanonimiseerde cijfers gewerkt kan worden. “We voelen allemaal wel aan dat er een onderrepresentatie is bij bepaalde groepen. Die cijfers zijn nodig om dat bespreekbaar te maken.”
© Gerson Graça Ntiti
Gelijkheid plannen
Toch vormen de afwezige cijfers voor Konijnendijk geen reden om het hoofd te laten hangen. “Als we de VUB vergelijken met de Vlaamse universiteiten, zie je hier een veel betere representatie van studenten met migratieachtergrond, een rector die dit thema enorm belangrijk vindt én een enorme wilskracht om de zaken erop vooruit te laten gaan.” Ze verwijst naar het eerste gelijkheidsactieplan, dat in 2018 opgesteld werd. “Vele van die acties zijn voltooid: er is de visietekst en de bijbehorende gedragscode, de curriculumscan is zo goed als afgerond en daarvan worden de resultaten binnenkort gecommuniceerd. Verder zoeken we momenteel naar manieren om onze vacatures breder te verspreiden om zo de Brusselse diversiteit beter te representeren in het personeel én geven we workshops over implicit bias op de werkvloer.”
Een gelijkheidsactieplan is er dan wel al even, gelijkheid blijkt nog veraf. Dat maakte zowel de aanleiding voor, als de dialoog zelf pijnlijk duidelijk. Vanuit hun persoonlijke ervaringen opperden de deelnemers dan ook manieren om het bestaande plan te versterken. “Zo kwam tijdens de dialoog de specifieke nood voor trainingen rond racial bias naar voren”, vertelt Konijnendijk. Een idee dat ook Rita volledig steunt. “Ik en anderen hébben het meegemaakt dat we tijdens een mondeling examen strenger werden aangepakt dan een witte klasgenoot. Lesgevers – die overheersend wit zijn op de VUB – herkennen in witte studenten hun eigen kinderen. Dat zien ze niet als ik, een zwarte studente, voor hen zit.” In het midden van de lockdown, kostte een incident haar bijna haar bachelordiploma. “Ik moest op zoek naar een plaats om een onderzoek te doen. Zonder dat onderzoek kon ik niet afstuderen. De ziekenhuisinstelling die ik gecontacteerd had, weigerde mij omwille van mijn achternaam. Hoe ik dat zo zeker weet? Toen ik nadien eenzelfde aanvraag indiende met een Vlaams klinkend e-mailadres, mocht ik mijn onderzoek er wél voeren.”
Nieuwe plannen, oude pijnpunten?
Hoewel het Equality Team de deelnemers blijft betrekken in de verdere verwerking van het nieuwe gelijkheidsactieplan, kon volgens Rita niet al het advies op een even vlotte uitwerking rekenen. Zo vertelt ze moedeloos over een van de ideeën die tijdens het gesprek werden aangereikt: het creëren van een buddysysteem voor studenten met een migratieachtergrond. “Iemand haalde aan wat ik eerder zei over dat die jongeren vaak langer over hun studies doen.” Om dat te verklaren, verwees de persoon naar enkele socioculturele verschillen. “Ten eerste begrijpen families van studenten met een migratieachtergrond niet altijd volledig wat hogere studies inhouden. Dus verwachten ze dat we na onze lessen nog helpen in het huishouden, voor onze broers of zussen zorgen, werken om ons kot te financieren.” Daarnaast zouden die studenten ook extra druk ervaren om te presteren, omdat ze vaak de eersten zijn binnen hun familie die hogere studies aanvangen.
“Op één persoon na is ons team volledig wit; daar zijn we ons ook heel bewust van.”
Nellie Konijnendijk
“Met zo’n buddysysteem zouden oudere studenten als ikzelf, nieuwe studenten met dezelfde achtergrond kunnen helpen vanuit onze eigen ervaringen”, legt Rita uit. Op de webpagina van de VUB waar eerstejaars terechtkunnen, krijgt het buddysysteem echter een heel algemene omschrijving. “Ik liet het mijn vriendinnen lezen: ‘Eerstejaars wegwijs maken? Geen tijd voor’, schudden ze hun hoofd. Toen ik hun uitlegde wat het oorspronkelijke, specifieke idee was, waren ze wél geïnteresseerd.” Ze voorspelt dat die uitbreiding net de doodsteek van het plan zal betekenen doordat slechts weinigen interesse zullen tonen. “Ik wéét wel dat er goede intenties achter zitten, maar dit is gewoon wat er gebeurt als de kern van je organisatie wit blijft. De VUB moet dingen durven benoemen.” Ook Konijnendijk ziet in dat de communicatie nu te algemeen blijft, maar geeft daar twee andere verklaringen voor. “Het buddysysteem is niet enkel voor dit doel in het leven geroepen. Daarbij komt dat de plannen die we op basis van het gesprek maakten, nog niet helemaal af waren. Ondertussen volgt iemand van studentenzaken dit op en wordt er hard gewerkt om ook aan deze nood te voldoen.”
Geen witte redding
De verwijzing naar de witheid van de organisatie komt echter niet uit de lucht gevallen. Ook de samenstelling van het Equality Team zelf, dat de dialoog in goede banen moest leiden, roept namelijk enkele vraagtekens op als het over representatie gaat. Slechts in één van de vijf stoelen zit een vrouw van kleur, de andere vier plekken zijn ingenomen door medewerkers met een witte huidskleur. Dat bij het live gesprek enkel mensen met persoonlijke verhalen over racisme aanwezig waren, betekende dus ook dat bijna het volledige team pas later aansloot. “Door op die manier te werk te gaan, hebben ze zeker een goede omgeving gecreëerd voor de dialoog”, erkent Rita. “Toch vraag ik me af hoe het kan dat in zo’n Equality Team slechts één zwarte vrouw, één persoon van kleur zit? Als je solliciteert voor een job, is ervaring dan niet een van de belangrijkste vereisten? Ik kijk naar de andere leden van dat team en denk: waar is jouw ervaring met racisme en discriminatie?”
“Mensen moeten bereid zijn te luisteren en zich ongemakkelijk te voelen.”
Rita Afonso
Iemands diploma’s en goede bedoelingen mogen nog zo talrijk zijn, ze vormen volgens de studente geen waardige vervanging voor levenservaringen. “Geloven dat dat wél kan, getuigt van een zogenaamd White Saviour Complex en daar moeten we echt vanaf. Tuurlijk zijn die intenties vaak goed: ‘Ik heb de positie gekregen, dus nu ga ik jullie van hieruit helpen.’ Maar dan zit je in je positie, en ben je nog niet in staat ons te helpen, omdat je sommige zaken gewoon niet kan snappen”, legt ze uit. “We vinden het toch ook absurd dat mannen rond de tafel zitten om vrouwenrechten te bespreken? Als je echt iets tegen racisme wil doen”, besluit ze, “dan haal je daar mensen die ervaring hebben. Dan maak je plaats.”
Konijnendijk begrijpt haar opmerkingen: “Behalve project-medewerker Christil Asamoah, die zich bezighoudt met de curriculumscan om diversiteit in het curriculum te vergroten, zijn we een volledig wit team”, geeft ze toe. “Daar zijn we ons ook heel bewust van: we hebben nog een hoop werk te doen.” Ze verwijst naar het feit dat het Equality Team binnenkort een extra persoon aanwerft. “We kijken dan ook uit naar een persoon die meer kennis heeft van deze zaken en zelf geleefde ervaring heeft.”
Ongemakkelijk
Hoe dan ook blijft Rita sceptisch. “Eerlijk gezegd: dat nieuwe plan is gewoon een beetje in hetzelfde bedje ziek. Wij, de deelnemers, hebben moeite gedaan. Dat gesprek duurde van half twee tot vijf uur, dat is niet niets, hé”, zucht ze. “Er waren zoveel goede ideeën, constructieve oplossingen. Maar dan gebeurt de uitwerking door dezelfde witte kern, en dat is vaak teleurstellend.”
Toch blijft Konijnendijk benadrukken dat de universiteit wel degelijk lessen heeft getrokken uit de gesprekken. “We zijn trots op dat eerste plan, maar wéten dat er nog veel ruimte voor verbetering is. De dialoog stopt dan ook niet hier. Om die verder in stand te houden, kwam er het idee om een platform op te richten waar studenten en medewerkers van kleur zich kunnen verenigen. Daar kunnen ze in een safe space praten en mee nadenken over het beleid, over deze soort thema’s, en van daaruit het gesprek voeren met die witte meerderheid.” ‘Eerst zien, dan geloven’, lijkt Rita te denken. Volgens haar staan kwaadheid, defensief gedrag en excuses nog te vaak in de weg van zo’n gesprek. “Mensen moeten bereid zijn te luisteren en zich ongemakkelijk te voelen. Pas dan kunnen wij voluit spreken, zonder bang te zijn iemands gevoelens te kwetsen. Zolang we niet om kunnen met dat ongemakkelijk gevoel, vrees ik dat we weinig zullen leren.”
© Gerson Graça Ntiti
Op 12 november organiseert het Equality Team van 14 tot 17 uur een event in PILAR waar ze de resultaten van de curriculumscan presenteren en het eerder vermelde platform zullen lanceren. Ook het UCOS (Universitair Centrum voor Ontwikkelingssamenwerking) zal aanwezig zijn om een actie met en voor studenten voor te stellen. Meer info volgt.
0 Comment