Welzijnsplan loopt vertraging op

Richtlijnen van de wetgever en de wil van de rector om een warme universiteit te zijn, maken dat de VUB meer en meer nadenkt over het welzijn van haar personeel. De belofte om begin 2019 een welzijnsplan klaar te hebben, kan niet worden waargemaakt. “Maar dat neemt niet weg dat we ondertussen belangrijke maatregelen nemen.”

De aandacht voor het psychosociaal welzijn van werknemers groeit, en dat is aan de VUB niet anders. De bal ging in 2014 aan het rollen door een Koninklijk Besluit in verband met de preventie van psychosociale risico’s op het werk. Toen kwam het dossier bij de personeelsdienst terecht en sindsdien is daar echt het besef dat er nood is aan een gericht welzijnsbeleid, vertelt directeur Mens&Organisatie Raf Devos. “We hebben toen alle aanbieders van hulpverlening in kaart gebracht om dat te stroomlijnen en dat bleken er veel te zijn. Je kon terecht bij de arbeidsgeneesheer, de vakbonden, vertrouwenspersonen, de interne en externe preventieadviseurs, de personeelsdienst, de decaan, de rector… Je had ongeveer vijftien verschillende kanalen langs waar je hulp kon vragen en daardoor kon je geen beleid voeren.”

Vanuit de VUB en de diensten rees alsmaar meer de vraag naar een gecoördineerd welzijnsbeleid. Als antwoord hierop sprak de rector in haar nieuwjaarsspeech in 2018 de ambitie uit om tegen het einde van dat jaar met een welzijnsplan te komen. “Toen zijn we in contact gekomen met prof. Van Hoof (klinisch psycholoog gespecialiseerd in stress en burn-out verbonden aan de VUB, n.v.d.r.) en hebben we twee fora georganiseerd om de universitaire gemeenschap te consulteren,” zegt Devos. “Uit een nieuwe welzijnsenquête willen we afleiden waarop we prioritair moeten inzetten en we hebben prof. Van Hoof gevraagd deze te maken.”

De Grote Vriendelijke Dataprotectiereus

Van Hoof voerde die bevraging in 2018 samen met enkele andere professoren. “Maar toen werd GDPR (General Data Protection Regulation) ingevoerd, en dat was een groot probleem. Als je wetenschappelijk onderzoek doet en naar gevoelige informatie vraagt (of je je goed voelt, of je ooit gediscrimineerd bent…), moet je aan bepaalde voorwaarden voldoen,” vertelt Devos. “En daar is het ergens misgelopen. Het onderzoek moest toestemming krijgen van een commissie medische ethiek, en dat is gestrand op technische GDPR-materie. Er waren een aantal problemen met de manier waarop de enquête was opgesteld en de vragen die werden gesteld.”

De welzijnsenquête was het sluitstuk van het hele programma. “Dat mogen we niet meer formeel gebruiken als wetenschappelijk onderzoek. Maar tegelijk was er de wettelijke verplichting om in 2019 met een Globaal Preventieplan (GPP) te komen. Dat was dus een groot probleem,” aldus Devos. “Dat was eind 2018 en in volle GDPR-overgangsperiode was men liever te streng dan te los, omwille van de sancties die eraan zijn verbonden. Die zijn niet van de poes hè, dat gaat om een percentage van je omzet. Toen werd alles even on hold gezet. Ondertussen zijn de definitieve resultaten van de enquête binnen en die mogen we intern gebruiken, maar niet wetenschappelijk. En dat is natuurlijk erg voor de professoren die daar veel werk in hebben gestoken.”

Prof. Van Hoof laat in een reactie weten dat het onderzoek startte voor de lancering van GDPR en dat door wijzigingen in privacy en opzet, ze de scope van het onderzoek hebben gewijzigd van een wetenschappelijk onderzoek naar een personeelsbevraging. “Deze verandering van statuut doet natuurlijk geen enkele afbreuk aan het belang of de waarde van de resultaten,” benadrukt ze.

De man van Vitruvius

De grote lijnen van het plan liggen wel al vast. Devos: “Ten eerste focust het plan op de fysieke gezondheid. Je moet je fysiek goed voelen voor je je goed in je vel kan voelen. Nauw daarmee verbonden is het tweede punt, de mentale gezondheid. Dan gaat het bijvoorbeeld. over pesten op het werk en burn-outs. Het derde luik is de veiligheid; heel belangrijk in een organisatie waar in labo’s met gevaarlijke stoffen wordt gewerkt. Verder is de omgeving niet onbelangrijk; het geluid, het licht, de luchtkwaliteit. En ten vijfde, hét belangrijkste aspect in een universitaire context: ergonomie. Dat is dé grootste driver van on-welzijn. Als je gedurende twintig jaar verkeerd zit, dan word je ziek hè.”

Rond die vijf plus één punten voert de VUB nu verder beleid, waar een beleidstekst en een visie uit moet komen. Devos: “Het is nog niet zo uitgewerkt als we wouden. De bedoeling was om het tegen eind 2018 klaar te hebben, en daar zijn we niet in geslaagd.”

Concreet

“Dat neemt echter niet weg dat we ondertussen belangrijke maatregelen nemen,” zegt Devos en hij noemt naast het centraal meldpunt onder andere het vervangingsfonds voor ZAP (Zelfstandig Academisch Personeel) en een project rond preventief ingrijpen bij burn-out.

In tegenstelling tot het ATP (Algemeen Technisch Personeel), blijft een professor die afwezig is wegens ziekte voor 100% ten laste van de VUB. Daardoor kan die moeilijk vervangen worden. Devos: “Als een ATP-medewerker ziek wordt, wordt zijn eerste maand loon doorbetaald door de VUB, maar vanaf de tweede maand valt hij terug op de mutualiteit. Doordat de staat zijn loon betaalt, kan hij vervangen worden.” Bij een lid van het ZAP is dat niet zo. “Maar de vakken, het onderzoek, de PhD’s moeten wel opgevolgd worden. Dus wat zegt de vakgroep dan over het werk dat hij niet langer kan doen? ‘We zullen dat verdelen’. Dus het werk voor pakweg vijf wordt dan verdeeld over vier. En dan krijg je een domino-effect. Er valt nog iemand uit, en op den duur zit je daar nog met twee die zeggen: ‘het gaat niet meer’. Dus heeft de rector beslist om een centraal vervangingsfonds voor het ZAP op te richten en dat is in januari opgestart. Bij afwezigheid wegens ziekte is er nu centraal een pot geld voorzien, zodat maximum de helft van je opdracht gecontinueerd kan worden door iemand anders. Dat gaat dan om onderwijs, het meest acute als je wegvalt.”

Vorig jaar werd na een experiment ook een systeem uitgerold voor preventief ingrijpen bij burn-out. Dat moet leidinggevenden leren energiestoornissen te herkennen bij hun medewerkers. “Vooraleer iemand uitvalt wordt die in een project gestoken waar hij wordt geholpen door een externe consulent, die de mensen weer op de rails probeert te krijgen voor ze uitvallen. Daar willen we sterk op inzetten, want een keer dat iemand uitvalt is het vaak te laat.”

Ondertussen wordt dus verder gewerkt aan het welzijnsplan en Devos hoopt dat tegen de paasvakantie klaar te hebben. “Ik geef ons nog tot begin april, dat zou de ideale planning zijn. Natuurlijk zijn er nog wat tegenstellingen tussen waar wij op willen inzetten en waar de vakbonden op willen inzetten. Het is de bedoeling dat in de ondernemingsraad en het CPBW (Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk, n.v.d.r.) te bespreken en een manier van werken te vinden waar we wel uit geraken. Tot nu toe hebben we dat altijd gevonden.”

–––––––––––––––––––––
Voor meer  over de problematiek van psychosociaal welzijn bij VUB-personeel zie ‘VUB-personeel opgebrand‘ (de Moeial april 2018).